Během pandemie COVID-19 opustilo jen v USA 1,7 milionu žen práci a už se do pracovního procesu zpět nevrátilo – a tento trend se objevuje v mnoha zemích po celém světě.
Vyšší riziko syndromu vyhoření, propouštění na pozicích, kde jsou ženy více zastoupeny (jako je pohostinství nebo maloobchod), ženy, které se starají o domácnost. Aktuální genderová parita v práci činí pouze 62,9 %, což je nejnižší úroveň zaznamenaná od roku 2006, kdy Světové ekonomické fórum (WEF) začalo zjišťovat Global Gender Gap Index (globální index genderových rozdílů).
Jak ukázal průzkum společnosti ManpowerGroup o trendech pracovního trhu pro rok 2023 s názvem Nová budoucnost práce, ženy chtějí, aby pro ně práce fungovala. Firmy musí změnit představu o tom, kdy, kde a jak se práce vykonává, nabídnout rovné odměňování a podporovat rekvalifikaci, což nejenže přivede ženy zpět do práce, ale pomůže také zmírnit celosvětový nedostatek talentů.
Během Světového ekonomického fóra 2023 ve švýcarském Davosu proběhla také panelová diskuze na téma Ženy v post-pandemickém světě práce, kdy Becky Frankiewicz z ManpowerGroup Inc. společně s panelistkami ze společnosti Cisco (Francine Katsoudas) a Women Political Leaders (Silvana Koch-Mehrin), hledaly praktická řešení, jak tento trend odchodu žen z trhu práce zvrátit.
Pojďme se podívat na pět cest, jak mohou zaměstnavatelé i jednotlivci pomoci ženám uspět v post-pandemickém světě práce:
🔎 Naslouchejte. Ženy žádají, aby firmy dělaly více.
Ačkoli nikdo nebyl ušetřen důsledkům pandemie COVID-19, dopad na ženy byl nepoměrně vyšší a závažnější. Abychom ale mohli začít řešit jakékoli problémy, musíme se podle Becky Frankiewicz zabývat tím, jak se ženy v současné době cítí v práci, a porozumět jim.
“Ženy se domnívají, že firmy by pro ně měly dělat více. Často jsou vyhořelé, cítí se podhodnocené a nedoceněné. Chtějí mít autonomii, určovat si podmínky,” říká Frankiewicz. “Chtějí rovnost v odměňování, spravedlivou odměnu za vykonanou práci a rovnou odměnu za stejnou práci, kterou vykonávají muži. Chtějí empatické vedoucí pracovníky a manažery, kteří si udělají čas na to, aby poznali problémy, s nimiž se potýkají na pracovišti i mimo něj.”
🔎 Musíme se vrátit do budoucnosti, ne do minulosti.
Jeden z důvodů, proč se tolik žen nevrátilo zpět do práce je, že se chtěly vrátit do jiného způsobu práce. Francine Katsoudas upozorňuje, že pokud budou firmy očekávat, že jejich lidé budou pracovat stejným způsobem jako dříve, pak budou mít problém s angažovaností svých zaměstnanců a nebudou pro ně atraktivní.
“Všichni musíme přijít na to, jak z pracoviště udělat magnet, ne povinnost. Zaměřme se na to, jak pracujeme. Musíme jasně dávat najevo, že pro některé výkony pracovních činností je nejlepší, když jsme spolu, když se vidíme osobně. Řekněme našim lidem, že jsou vítanou součástí. Zaměstnanci chtějí mít pocit, že kultura firmy funguje pro ně,” říká Katsoudas. “Pokud po nich budeme chtít, aby přišli do kanceláře, seděli u počítače a vyřizovali e-maily, řeknou si: ‘To můžu dělat z domova’. A budou mít pravdu.”
🔎 Důvěra, flexibilita a hybridní práce, to jsou žhavá témata. Na autonomii záleží nejvíce.
Jsme svědky revoluce v práci, která pro každého znamená něco jiného. Abychom přivedli ženy zpět do pracovního procesu a posílili jejich postavení, musíme využít nástroje, které již máme k dispozici, a to flexibilitu a hybridní práci. Klíčová bude důvěra.
“Důvěřujte. Důvěřujte lidem, věřte, že chtějí dělat svou práci a že ji dělají. Nezáleží na tom, zda sedí u kancelářského stolu, nebo doma, nebo někde jinde. Důležité je, aby svou práci odvedli a splnili si své úkoly,” říká Koch-Mehrin. “Pandemie COVIDu nám všem ukázala, že nic není stejné, že se můžeme přizpůsobit a dělat věci úplně jiným způsobem, než jsme si původně mysleli.”
🔎 Investujte do „3E“ (Education, Experience, and Exposure; vzdělání, zkušenosti a zážitky).
Ženy potřebují větší podporu a zdroje pro svůj kariérní rozvoj a postup. Společnosti by měly investovat do vzdělávacích a mentoringových programů, které se zaměřují na ženy. Kromě nových dovedností jim poskytnou možnosti pro navazování kontaktů, které jsou tak důležité k postupu v kariéře.
Ať už tomu říkáme mentoring, sponzoring nebo třeba přátelství, Frankiewicz radí, aby se lidé navzájem podporovali.
“Podporovalo mne mnoho žen a mužů, kteří do mě investovali, kteří na mě vsadili, kteří ve mně viděli věci, které jsem já sama v sobě neviděla,” říká Frankiewicz. “Nedávno jsme byli vedením požádáni, abychom se zamysleli nad tím, co se nám za poslední rok povedlo, a na co jsme nejvíce hrdí. A já jsem bez přemýšlení odpověděla: ‘Umožnit týmu dosáhnout věcí, o kterých nevěděl, že jich může dosáhnout.’ Podle mě nám totiž právě to pomáhá odemknout v sobě věci, které nevidíme.”
🔎 Přistupujte k člověku jako celku.
Uvědomme si, že komplexní přístup k podpoře žen v práci je zásadní pro vytvoření inkluzivnějšího, podpůrného a spravedlivějšího pracovního prostředí pro všechny. Tento přístup bere v potaz nejen individuální potřeby žen, ale také systémové překážky a předsudky, kterým musí čelit.
Pochopení celého člověka, jeho potřebám, tomu, čím si prochází, je podle Katsoudas něco, na co se společnost Cisco zaměřila na počátku pandemie. Jejich výzkum ukázal, že když se ženy cítí dobře doma, projeví se to v práci a naopak.
“Musíme se cítit celkově dobře, nejen v práci,” říká Katsoudas.
Výzvy ženám, příležitosti pro zaměstnavatele
Postpandemický svět práce ženám připravuje nové výzvy. Zaměstnavatelům zase vytváří nové příležitosti, jak vytvořit spravedlivější a vstřícnější pracoviště.
Ženy chtějí, aby se s nimi zacházelo jako s rovnými, aby měly stejné možnosti jako muži. To zahrnuje rovné odměňování, flexibilní pracovní podmínky, zastoupení ve vedoucích funkcích a podporu kariérního rozvoje.
Pokud se firmám podaří tyto výzvy překonat, mohou zlepšit pracovní podmínky všem svým zaměstnancům.
Lenka Vokáčová
Relationship Manager
