Mezinárodní den žen (MDŽ) se slaví 8. března a je každoroční příležitostí ocenit sociální, ekonomické, kulturní a politické úspěchy žen. Za hlavní téma roku 2021 OSN považuje téma „Ženy ve vedení: Rovná budoucnost ve světě COVID-19“. Základní myšlenkou je uznat obrovské úsilí žen a dívek po celém světě při vytváření rovnější budoucnosti a zotavení z pandemie COVID-19.
“Ukazuje se, že pandemie COVID-19 v práci nepřiměřeně zasáhla zejména ženy. Ženy tak v dnešní kritické době budou potřebovat ještě větší podporu a porozumění,” upozorňuje Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Jak dopadá pandemie COVID-19 na ženy?
Riziko tzv. “žen-cese” (shesession), tedy tvrdšího dopadu recese na ženy, je reálné. Nejenže ženám přibyly v důsledku pandemie povinnosti v domácnosti, ale krize se navíc dotkla profesí, které zastávají především ony.
Během posledních 12 měsíců se podniky digitalizovaly a transformovaly v nebývalém rozsahu a tempu a náš životní, pracovní i spotřební styl se doslova ze dne na den změnil na „virtuální“.
Pandemie způsobila největší proměnu pracovní síly od druhé světové války. Činnost některých odvětví, jako je maloobchod, pohostinství, zábavní průmysl, cestovní ruch, a dokonce i výroba, v nichž pracuje vysoký podíl žen, se zničehonic zcela zastavila, zatímco v jiných sektorech (například technologickém průmyslu, zdravotnictví či logistice) poptávka po pracovní síle prudce vzrostla.
Ženy budou ekonomickou a sociální krizí zasaženy dlouhodoběji
Více než 1,5 miliardy dětí přestalo chodit do školy1 a pracující matky musí skloubit práci na plný úvazek s péčí o děti a výukou z domova. V Evropě a střední Asii přišlo o práci 25 % samostatně výdělečně činných žen, zatímco u mužů to bylo 21 %.2 Ve Spojených státech každá třetí pracující žena kvůli pandemii covidu-19 zvažovala opustit zaměstnání nebo zpomalit svou kariéru.3
Již před pandemií pečovaly o domácnost především ženy a nyní se navíc staly učitelkami a pečovatelkami o příbuzné v pokročilém věku. K tomu musí zvládnout práci z domova nebo docházet do zaměstnání.
Rozdíly v odměňování žen a mužů
Na základě údajů z Eurostatu se v Evropské unii jen pomalu snižují rozdíly v odměňování žen a mužů. Při současném tempu tyto rozdíly zmizí až v příštím století, průměrně v roce 2104, v České republice dokonce až v roce 21214. Celou situaci navíc zhoršila pandemie COVID-19 a dá se předpokládat, že tento tzv. gender gap se v následujících letech ještě prohloubí.
Ženy: Největší nedoceněný lidský kapitál na světě
V odvětvích, která byla pandemií nejvíce zasažena, pracuje větší podíl žen. V ubytovacích a stravovacích službách to je 59 %, v administrativě a obchodu 54 % a na kancelářských pozicích 63 %.5 Zároveň prudce stoupla poptávka po odbornících na kybernetickou bezpečnost, vývojářích, skladnících a řidičích, což jsou zaměstnání zastávaná zejména muži.5
Výzkum společnosti ManpowerGroup hovoří jasně:
Pokud jde o vedoucí role, ženy nechtějí zvláštní výhody, ale pouze stejně nastavené podmínky. Ženy na vysokých postech během své kariéry naráží na dobře známé překážky: nedostatek vzorů, kariérní postupy nastavené podle genderu a omezený přístup k tzv. sponzorům, garantům a sítím vlivných lidí.6
Budoucnost ve znamení rovnováhy – co vyhovuje ženám, vyhovuje i mužům
Mileniálové, jak ženy, tak muži, věří, že pracovní prostředí bude flexibilní. Očekávají, že budou moci práci a domov propojit, tedy žít „jeden život“ (one-life), spíše než aby se je museli snažit skloubit. Technologický pokrok a možnost pracovat odkudkoli považují za pozitivní pro byznys i rodinný život.
Vzhledem k zvyšujícímu se počtu odpracovaných let a posouvání důchodového věku noví lídři zvlášť zdůrazňují význam plánování a řízení kariérních „vln“, nikoli „žebříčků“. Mileniálové se připravují na pracovní ultramaraton a chtějí mít dostatečnou flexibilitu, aby mohli měnit v různých fázích rychlost a aby mohli vést „jeden život“, který jim umožní plnit si profesní a osobní cíle podle vlastního uvážení. Mileniálové se na svých cílech shodnou a hodlají změnit způsob, jakým je práce vykonávána. Věří, že jejich generace změní smýšlení, kulturu a dosáhne rovnosti mezi ženami a muži.
10 způsobů, jak zaměstnavatelé mohou posílit genderovou rovnost v nové realitě
“Jednou z nejzásadnějších výzev naší doby bude pomoci ženám zvýšit si kvalifikaci a přizpůsobit se rychle se měnícímu světu. Nyní je třeba přenastavit fungování s ohledem na novou realitu a provést změny k lepšímu, které příští generace žen potřebuje,” doplňuje Jaroslava Rezlerová.
1. Ano ženám.
Prosazování genderové rovnosti v práci zdaleka není jen „ta správná věc“. Údaje hovoří jasně. Podniky, v jejichž čele stojí ženy, si vedou lépe. Víc žen v pracovních týmech a na vedoucích pozicích zvyšuje produktivitu7, cenu akcií8 i obchodní výsledky9.
2. Vytvořte ženám podmínky pro úspěch.
Zohledněte klasické překážky, kterým ženy v práci čelí, jako je nedostatek vzorů, kariérní postupy nastavené podle genderu a omezený přístup k tzv. sponzorům, garantům a sítím vlivných lidí, a najděte způsob, jak je odstranit. Prvním krokem je aktivní naslouchání. Nejlepší šéfové se ptají samotných žen, co potřebují, aby uspěly.
3. Berte práci z domova jako práci.
Uvědomte si, že práce na dálku neprobíhá ve vzduchoprázdnu. Najděte způsoby jak pozice, které jsou považovány za neflexibilní, upravit tak, aby flexibilní byly. Aktivně se zasazujte o vyvracení zakořeněných předsudků o genderových rozdílech rodičovské role žen a mužů, aby tyto normy neurčovaly to, jak manažeři a kolegové vnímají práci na dálku prováděnou muži a ženami a co od nich očekávají.
4. Ptejte se „A proč ne?“
Plánování nástupnictví musí být odvážnější. Místo, abyste si řekli „ona nemá dostatečnou zkušenost“, se ptejte, „jak zařídit, aby to fungovalo“? Bojujte proti předsudkům. Pokud si myslíte, že je něco možné, pak to možné je.
5. Leadership musí vzít téma za své a měřit pokroky.
Změny musí začít „nahoře“, aby bylo zřejmé skutečné odhodlání dostat ženy na vedoucí pozice. Pokroky musí být měřitelné, aby vedoucí pracovníci nesli reálnou odpovědnost.
6. Dejte tomu váhu.
Vedoucí pracovníci musí přesně vědět, kde ženy potřebují. Dívat se na makroúdaje nestačí. Jasně stanovte přínos talentů – jak se věci změní, jak bude situace vypadat a kdy. Vytvořte plán jako by se jednalo o strategickou obchodní prioritu nebo investici. Opravdová změna vyžaduje čas, pozornost a disciplínu.
7. Zaměřte se na výstupy.
Upravte proces hodnocení a způsob měření pracovního výkonu tak, aby byl důraz kladen na výstupy. Hlavně pak do hodnocení nezapočítávejte období lockdownu, kdy byly zavřené školy a školky.
8. Identifikujte „příbuzné“ dovednosti nutné pro nové role.
Důležité je ukázat, že i krátká školení a posílení stávajících dovedností mohou urychlit přechod na vyšší pozici.
9. Nezapomeňte, že schopnost učit se, je významný faktor pro snížení nerovností.
Nyní je správná doba pro podporování zaměstnanců v intenzivním rozvoji technických dovedností a zároveň pro nabírání učenlivých lidi, kteří jsou schopni a chtějí se učit nové dovednosti. To může být rozhodující proto, aby v budoucnosti všichni měli dovednosti potřebné pro prosperující profese.
10. Nabírejte lidi s měkkými dovednostmi.
Při hledání učenlivých zaměstnanců se zaměřte na měkké dovednosti, jako je komunikace, ochota spolupracovat, kreativita a zvídavost. To jsou na současném pracovním trhu nejcennější a zároveň nejvzácnější lidské přednosti. Zaměstnanci, kteří je mají, snadněji mění role a kariéru.
Lenka Vokáčová
CSR manažerka ManpowerGroup
Dokumenty ke stažení
Průzkum ManpowerGroup: Co ženy chtějí v práci
Zdroje:
1 The impact of Covid-19 on gender equality [online]. Dostupné z: https://faculty.wcas.northwestern.edu/~mdo738/research/Alon_Doepke_Olmstead-Rumsey_Tertilt_COVID_2020.pdf
2 COVID-19 and its economic toll on women: The story behind the numbers. UN WOMEN [online]. Dostupné z: https://www.unwomen.org/en/news/stories/2020/9/feature-covid-19-economic-impacts-on-women
3 Women in the Workplace 2020. McKinsey & Company [online]. Dostupné z: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace
4 Another 83 years to close the gender pay gap. The European Data Journalism Network [online]. Dostupné z: https://www.europeandatajournalism.eu/eng/News/Data-news/Another-83-years-to-close-the-gender-pay-gap
5 Global Gender Gap Report 2020. World Economic Forum [online]. Dostupné z: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf
6 Seven Steps to Conscious Inclusion. ManpowerGroup [online]. Dostupné z: https://www.manpowergroup.com/workforce-insights/world-of-work/women-leaders
7 Research: When Gender Diversity Makes Firms More Productive. Harvard Business Review Home [online]. Dostupné z: https://hbr.org/2019/02/research-when-gender-diversity-makes-firms-more-productive
8 Having more female leaders may boost companies’ share price performance, Credit Suisse says. CNBC MAKE IT [online]. [cit. 2021-03-04]. Dostupné z: https://www.cnbc.com/2019/10/14/female-leaders-may-boost-share-price-performance-credit-suisse-says.html
9 The economic case for gender-balanced leadership. Accenture [online]. Dostupné z: https://talentorganizationblog.accenture.com/financialservices/the-economic-case-for-gender-balanced-leadership
